Idag bjuder jag på en direktrapport från centrala Stockholm där jag fick under förmiddagen fick chansen att besöka en arbetspsykologisk konferens. Värd för denna konferens är företaget Assessio som, i samarbete med sina uppdragsgivare och med bas i arbetspsykologisk forskning, arbetar med utveckla och rekrytera medarbetare. Konferensen, som i år firar tioårsjubilem, lovar i sina programblad att vi som besökare ska få ta del av de senaste rönen och trenderna inom arbetspsykologi, ledarskaps- och organisationsutveckling.

Bland många föreläsningar och workshops att (se hela programmet här) valde jag ut två föredrag på förmiddagen. Jag startade morgonen med att lyssna på konferensens huvudtalare, Robert B Kaiser, som för sitt anförande valt rubriken ”Building a Culture for Leadership and Development: The Good, the Bad, and the Reality”. Kaiser berättar i inledningen att han vill måla med breda penseldrag och prata om den rådande ledarskapskulturen, vad som gör någon till en bra ledare och hur ledarskapet ser ut i vår värld idag. Han visar oss i siffror hur hur förtroendet för de nationella ledarna inom olika områden i USA har minskat de senaste femton åren, utifrån ”A national study of confidence in leadership”. Därefter visar han med en graf att USA satsar allt mer pengar på att utveckla ledare, närmare bestämt cirka 30 % mer idag än för femton år sedan. ”Nu går det inte att dra några stora övergripande slutsatser av detta, även om det är sådant jag gör bäst…”, säger Kaiser med en portion självdistans och glimten i ögat, ”.. men, man kan åtminstone säga att den ledarutveckling som görs inte verkar vara tillräcklig”. Han fortsätter med att säga att dessa siffror förstås kan bero på många faktorer, men att han, som är en ”frispråkig amerikan”, gärna vill berätta om det som han tror kan vara en viktig bidragande faktor.

Kaiser menar att det den senaste tiden har skapats en slags ledarskapskultur som fullkomligt svämmar över av snabba ”quickfixs” av typen ”Du kan bli en ledare på fem dagar, bara du läser min bok”.  Dessa ledarskapsgurus uppmanar ofta sina åhörare till att strunta i sina svagheter och istället spela på sina styrkor. Kaiser är mycket kritisk till denna sortens snabba lösningar, som i mångt och mycket fokuserar på enskilda ledare snarare än på gruppen som helhet. Samtidigt, säger han, så är även han själv en del av ledarskapsindustrin, men vill vara med och inspirera till att skapa ett mer autentiskt och gott ledarskap som fokuserar på gruppens prestation istället för den enskilde ”ledargurun”. (Bilden nedan föreställer Kaiser ”in action” på Norra Latin idag).

Vad är då ett gott ledarskap, enligt Kaiser? Kort sagt kan det sammanfattas i orden: ”A leader is anyone that has a follower”. Att  ha en formell position eller ett visst ansvarsområde gör inte någon till en ledare, utan en ledare är någon som gruppen själv väljer att följa. Det är dock alltför sällan som uppsatta personer inom organisationer tänker på detta sätt, menar Kaiser. Högre chefer tenderar istället att ofta ge en ledarroll till den som knuffar sig framåt i hierarkin och som, i förlängningen, sätter sitt eget bästa framför gruppens.

För att hitta ”high-potential leaders” inom en organisation avråder Kaiser oss från att välja någon som bufflar sig fram och är till ytterst omotiverad till att jobba på en lägre nivå inom organisationen. Studier har nämligen visat att två av de viktigaste egenskaperna för att lyckas som ledare hela vägen upp i karriärssteget är att ha en god förmåga till nyinlärning och en god förmåga till anpassning. Av den anledningen går de riktiga ”high-potential leaders” ofta att hitta långt ner i statushierarkin inom ett företag. De anpassar sig och gör ett bra jobb där de är, oavsett nivå.

Kaiser menar att vi bör använda indiktatorn om anpassning oftare när vi väljer ut ledare, snarare att leta efter ledare som snabbt vill klättra i hierarkin. Vi bör också utvärdera våra ledare utefter den ledda gruppens attityder och prestationer snarare än att stirra oss blind på ledarens individuella egenskaper. Att som ledare sätta gruppens bästa före sitt eget, att vara ödmjuk och redo att lära sig något nytt samt att vara anpassningsbar är nyckeln till ett gott ledarskap. Kaiser ger tyngd åt sina ord genom att citera Charles Darwin (1809-1882):

”It is not the strongest of the species that survive, nor the most intelligent, but the on most responsive to change”.

Med dessa tänkvärda ord ringades i öronen går vi alla ut från Norra Latins aula för att snabbt plocka med oss lite förmiddagsfika innan nästa pass. Jag valde att lyssna tillPsykologifabrikens duo John Airaksinen och Hoa Ly (1:a och 2:a från höger på bilden nedan) som väl idag främst företrädde deras företag för app- och webbutveckling Hoa’s Tool Shop. Dessa två hade döpt sin föreläsning till ”Psykolog i mobilen: Digitala redskap för beteendeförändringar i organisationer”. Kort kan man säga att föreläsningen handlade om hur ny teknik kan innebära nya affärsmodeller och arbetssätt för de som jobbar inom det arbetspsykologiska området.

Under den närmaste timme fick vi åhörare lyssna till intressanta exempel på hur deras webbapplikation/smartphoneapplikation Viary kan användas för att skapa beteendeförändringar hos privatpersoner och organisationer. Kort sagt kan man säga att man i smartphoneappen Viary kan skriva in ett personligt mål och sedan fundera ut vilka beteenden som kan leda till att man uppnår detta mål. Varje gång man sedan beter sig i enlighet med detta, det vill säga tar ett steg närmare sitt mål, så registrerar man detta i appen och blir omedelbart belönad genom att kunna se statistiken över sin positiva utveckling i appen. Det som också är extra spännande med Viary är att de resultat man registrerar i sin app kan kopplas till en webbapplikation på en dator. Psykologer och coacher av olika slag kan på så sätt använda webbapplikationen för att i realtid få statistik över de framsteg som klienten gör (dvs registrerar på sin smartphone) och sedan ha möjligheten att ge feedback till klienterna mellan sessionerna.

Som John och Hoa berättade på seminariet är denna app i högsta grad även användbar för företag, till exempel i värderingsarbete (tjusiga ord bryts ner till görbara beteenden och medarbetarna kan inspirera varandra genom att i databasen dela på vilket sätt de omsatt värderingar i handling), individuell chefscoaching  samt utvecklingssamtal (som bägge påminner om psykologens arbete med Viary och underlättar konkret uppföljning av uppsatta mål). Teknik möter psykologi och i skärningspunkten uppstår ett mycket användbart verktyg som gör det möjligt att göra mjuka värden, såsom attitydförändringar, mätbara. Snyggt, minst sagt. Jag gissar att fler tyckte detsamma med tanke på en strid ström av visitkort som jag såg bytte ägare i närheten av Hoa och John.

På väg hem från konferensen sammanfattar jag den här förmiddagen: Robert B. Kaisers föreläsning var uppfriskande likt ett sommarregn som ger frisk luft att andas i en djungel av ledarskapsgurus. Det gav perspektiv till alla tips om hur man kan bli ”briljant” som ledare och samtidigt göda sitt ego. Om Roberts föreläsning var som ett sommarregn var John och Hoas föreläsning som en glass i sommarvärmen; en munsbit som imponerade med både idé och utförande.

För mig är regnet och glassen en bra illustration av psykologins bredd; de svalkar på olika sätt och bägge behövs. Roberts breda penseldrag uppmanade oss till eftertanke kring hur vi ser varandra och vem vi släpper fram på ledande positioner. John och Hoa illustrerar istället hur psykologisk forskning kan bli till en mycket konkret produkt. Vi behöver psykologisk forskning där snävar vi av livets komplexitet och analyserar olika delar. Vi behöver också psykologiska resonemang kring människan och livet, där alla akademiska discipliner möts och vi öppnar upp vår livsvärld för att skapa en större förståelse kring vad det innebär att vara en mänsklig varelse. Det fascinerande, som slagit mig flera gånger idag, är att psykologin finns med som en röd tråd i allt detta och det är en sann förmån att få ha psykologin som arbetsfält.